CURITIBA — Uma empresa de call center foi condenada a pagar R$ 300 mil por dano moral coletivo após a Justiça do Trabalho identificar práticas abusivas que atingiam mais de 3.200 trabalhadores. O caso envolveu pressão para cumprimento de metas, ameaças de demissão, limitações ao uso do banheiro e exigência de trabalho mesmo durante afastamento com atestado médico.
A decisão foi mantida pelo TRT-24 (Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região), em Campo Grande (MS), depois de o MPT-MS (Ministério Público do Trabalho de Mato Grosso do Sul) classificar as condutas como assédio moral organizacional.
Como a prática é caracterizada
O assédio organizacional ocorre quando o abuso está ligado à maneira como a empresa estrutura e administra o trabalho. A prática pode atingir grupos de empregados e envolver metas, rankings, punições e métodos de cobrança, não apenas a ação individual de um superior.
Igor Sousa Gonçalves, coordenador nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho do MPT, afirma que definir objetivos, acompanhar resultados e cobrar produtividade não configura assédio por si só. O limite está nos meios usados para alcançar os resultados.
Entre os exemplos estão a exposição pública de funcionários, rankings empregados para humilhar, ameaças reiteradas de dispensa, punições desproporcionais e constrangimentos em reuniões. Para Gonçalves, a análise deve considerar “o contexto, a forma, a intensidade, a frequência e a finalidade” das condutas.
A advogada trabalhista empresarial Fernanda Prado diz que a Justiça avalia se a meta era possível de ser alcançada, como a cobrança era realizada e quais eram as consequências para quem não atingisse o resultado. Também são considerados eventuais exposição, ameaça ou constrangimento. “A empresa pode estabelecer metas, monitorar e disciplinar, desde que isso tenha fundamento e respeite os limites do poder empregatício”, afirma.
Em outro processo, a Justiça do Trabalho do Rio de Janeiro proibiu um banco de publicar rankings ou comparações de produtividade com identificação nominal dos empregados. A ação mencionou ameaças de dispensa e cobranças feitas em reuniões, ligações e audioconferências.
Em uma ação distinta contra uma instituição financeira, o MPT-RJ relatou ofensas, rankings depreciativos, cobranças abusivas e impedimento de saída das agências até o cumprimento das metas. O banco foi condenado a pagar R$ 70 milhões por dano moral coletivo.
Registros podem ajudar na comprovação
Mensagens, emails, áudios, vídeos, rankings, relatórios de produtividade, comunicados sobre metas e atas ou registros de reuniões podem contribuir para demonstrar a prática. Testemunhas também podem ser utilizadas.
Documentos internos ganham relevância quando indicam que o método de cobrança fazia parte da rotina da empresa, e não de um episódio isolado. O trabalhador pode reunir datas, políticas aplicadas e comunicações recebidas, além de buscar apoio de colegas, profissionais de saúde, RH, sindicato e Ministério Público do Trabalho.
Denúncias e sinais de alerta
O MPT registrou 17.590 denúncias relacionadas a violência e assédio no trabalho no primeiro semestre de 2026. O número supera as 16.541 denúncias de todo 2024 e equivale a cerca de 80% das 21.882 registradas em 2025. Os dados abrangem violência e assédio de forma geral e não indicam quantos casos são especificamente de assédio organizacional.
Para Karen Scavacini, psicóloga, pesquisadora e fundadora do Instituto Vita Alere, a estrutura institucionalizada pode dificultar a identificação de um responsável e provocar sofrimento psíquico, estado de alerta constante, autocrítica e queda de autoestima. Metas consideradas impossíveis, afirma, podem contribuir para o burnout, ou esgotamento profissional.
Na avaliação de Gustavo Chehara, CEO da Joyn Benefícios, aumento de afastamentos, rotatividade, queda de engajamento e mudanças no uso dos benefícios de saúde são sinais que podem alertar o RH, embora não comprovem sozinhos a existência de assédio. A prevenção envolve treinamento de lideranças, canais seguros de denúncia, critérios transparentes de avaliação e acompanhamento do clima organizacional.
