A adoção de inteligência artificial avançou mais rapidamente do que o redesenho do trabalho nas empresas. Embora 88% das organizações usem IA em ao menos uma função, apenas 39% relatam algum impacto no EBIT. A McKinsey estima que ~75% dos cargos precisarão de reformulação fundamental, indicando que automatizar processos existentes não é suficiente quando esses fluxos já não fazem sentido.
O cenário amplia a importância das habilidades humanas e cria uma frente de atuação para os gestores de recursos humanos. O World Economic Forum projeta a criação de 170 milhões de empregos até 2030 e estima que 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039.
Cinco competências para o RH
A primeira é o pensamento crítico associado ao julgamento analítico. A IA pode identificar padrões e produzir listas, mas a decisão exige considerar circunstâncias que os dados não registram. Uma relação de colaboradores com mais faltas, por exemplo, pode levar a uma conclusão equivocada se não houver avaliação humana sobre o contexto de cada pessoa. Por isso, o RH precisa estabelecer governança e diretrizes para o uso responsável das ferramentas.
A segunda competência é a literacia em IA, combinada à engenharia de contexto. Não basta conhecer comandos: é necessário compreender o que as ferramentas conseguem fazer, acompanhar a evolução de suas capacidades e organizar informações em camadas reutilizáveis. Em processos de recrutamento, agentes podem repassar contexto a sistemas de ATS, que estruturam com mais detalhe as competências e responsabilidades de uma vaga. O resultado pode incluir descrições mais alinhadas ao ambiente de trabalho e ao perfil do time, além dos requisitos técnicos.
A adaptabilidade e a visão sistêmica formam a terceira frente. Em vez de executar tarefas fragmentadas como sempre foram realizadas, o profissional deve questionar se um processo pode ser simplificado ou automatizado, avaliar as interdependências entre áreas e buscar ganhos de produtividade. Essa abordagem também envolve o engajamento e o desenvolvimento das equipes.
A quarta habilidade é a empatia, acompanhada da inteligência emocional. Ferramentas podem elaborar planos de desenvolvimento individual com base em dados históricos, mas cabe à liderança avaliar se essas recomendações correspondem às expectativas e ao momento de vida de cada colaborador. Em um ambiente marcado por velocidade e excesso de dados, ouvir e manter proximidade ganham relevância.
Por fim, estão governança, ética e responsabilidade. O RH deve atuar na curadoria ética dos algoritmos para evitar que decisões automatizadas reproduzam vieses históricos. Isso inclui mapear quais ferramentas e modelos, abertos ou fechados, são usados dentro das empresas e com quais finalidades, além de promover boas práticas, troca de conhecimento e revisão contínua da segurança de dados.
A preparação dos times passa a integrar de forma mais concreta a avaliação de líderes e gestores de RH. Além dos resultados entregues, sua atuação será acompanhada pela capacidade de preparar as equipes para as transformações seguintes, com métricas e ferramentas incorporadas à rotina de desenvolvimento.
